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一、研究概述

（一）研究背景

自2008年国家实施 “海外高层次人才引进计 划”(即 “千人计划”)以来，海外高层次人才在中 国高校扮演着重要的智力角色。在该计划的引导下， 各省、市、高校开始大力开展高层次人才引进计划， 以促进国内高校的发展。许多高层次人才踌躇满志 地踏上回国旅程后，是否即刻就能大展拳脚，在事 业上做出一番成就?答案似乎并不十分乐观。许多 适应国外科研体制和环境的青年才俊，回国后状态 发生了巨大变化，渐渐丧失了 “天降大任”的豪情， 显露出了 “怀才不遇”的窘迫，这归根结底是一种“水土不服”。笔者在我国东部一所高校工作期间， 就曾亲身遇见这样的案例:A教授在新加坡获得终 身教职教授后回国，挑起了学校某研究所所长的重 任，然而，面对国内的科研体制和人事关系，A 教 授一直处于紧张状态，几年下来，其科研工作进展 很小，甚至连所长职位也岌岌可危。笔者在研究中了解到，部分引进人才认为如果可以有二次选择的 机会，他们不会选择回国，主要原因是回国后的不 适应。由此可见，高层次海归人才的回国适应问题 值得重视和深思。

(二)文化适应的概念与研究

文化适应是用来解释水土不服的一个重要概念。Redfield，Linton和 Herskovits认为文化适应是指来自异质文化群体中的个体，在连续直接接触后，一方或双方原有的文化模式发生改变的现象。1美国社会科学研究委员会 (Social Science Research Council)将 “文化适应”定义为 “两个或更多自主文化系统2结合所造成的文化改变” 。这两则定义均是从群体层面理解文化适应，从个体层面来说，文化适应的重点在于不同文化背景的人如何在一起相处，通过沟通和协商避免矛盾的产生。Graves最早从心理学的角度阐述了文化适应的概念，认为文化适应是个体在文化接触的环境中不断发生改变的过程，该过程既受到外部文化的直接影响，同时也受到其所属文化的影响。3目前文化适应概念主要用来解释留学生适应问题、移民人群适应问题，很少涉及回流的人才适应问题。回流人才是一个特殊群体，这个群体在留学国经历过一个文化适应阶段后，他们的整个学术训练期在留学国家渡过，并有相当一部分人在留学国生活时间较长，所以渐渐融入当地文化和科研环境；虽然这部分人出国前对本国的文化有着比较充分的了解，但由于长期与国内科研环境分离，当他们再次回到祖国时，反而会出现文化不适应，尤其是对国内科研体制和环境不适应。

关于海外旅居者回国适应问题的研究，司徒特兹 (SchuetzA)早在20世纪40年代就发现海外旅居者回国时会出现文化休克 (cultureshock)症状。4高科 (GawK，F)在其文章中将海外留学生回国后产生的水土不服问题，称之为逆文化休克现 象。5当前关于海归人才文化适应问题的有关研究主 要从实证角度出发，提出海归人才引进的对策建议。白丽英、吴秋明对在福建省工作的留学归国人员进行了实证研究，建立了海归人才心理资本模型，研究发现特质类因素并非影响海归人员回国适应不良 的原因，国内基础科研环境差、重视程度低等客观条件才是导致其心理不适的关键。6上海交通大学金晶对上海7个高校的海归人才进行了实证调查，发现高校海外引进人才的人—环境匹配程度与他们的工作绩效有相关性 。7

已有研究开启了学界对海归人才适应问题的关注，但仍存在以下不足：第一，现有研究主要采取调查统计的研究方法，缺乏对高层次海归人才内在心理过程的描述和挖掘，很难真正了解这类群体内 心的声音。第二，多数研究的对象为海归人才，而非 “海外高层次人才引进计划”的引进人才这一特殊群体。高层次海归人才带着头衔回国，承受着更多的期望和压力，这一群体的适应情况又关乎政策的效果，所以极具研究价值。第三，在中国实施各类高校建设工程后，中国的科研环境已经有了很大的改善，设备设施也逐步与国外缩小距离，这些条件和环境是否还是影响高层次人才适应的关键因素不得而知。本研究希望对高层次海归人才回国适应问题进行针对性的研究，以填补以上研究空白。

二、研究方法

(一) 访 谈 对 象

本研究主要关注理工科高层次海归人才的回国适应问题。在明确研究对象时，本研究确定了两项抽样原则，两个原则是或然关系:一是在国外获得博士学位并从事过博士后工作；二是在国外大学获 得教职。依据此原则，本研究三位受访人的基本背 景如下：

W老师，研究员，博士生导师，学科为生态学。国家 “千人计划”成员，现在国内某一流大学工作。工作经历:美国新墨西哥大学访问交流，瑞士苏黎世 大学博士后，丹麦哥本哈根大学博士后，丹麦哥本哈 根大学助理教授，在国外学习工作时间超过5年。

H老师，教授，博士生导师，学科为材料学。国家 “青年千人计划”成员，现在国内某一流大学 工作。工作经历:美国加州理工学院博士后，美国 斯坦福大学博士后，在国外学习工作时间超过5年。

G老师，教授，博士生导师，学科为化学。国 家 “千人计划”成员，现在国内某211工程大学任 特聘教授。工作经历:曾在德国、美国、加拿大、日本等国先后做博士后、研究员，在日本九州大学 任特聘副教授，在国外学习工作15年。

(二) 数 据 分 析

本研究数据分析部分主要采用质的研究的常用 步骤，逐步进行阅读原始材料、登录、寻找本土概 念、建立编码等步骤。下面主要从这四个环节来介绍整个分析过程：一是转录环节。对笔者造成很大 冲击的是受访者在接受访谈中的各种弦外之音，包 括受访者的笑声、沉默、语气、音量等，在分析中，这些细节所展示出的内容和意义不断涌现。二是阅 读材料环节。在阅读材料中，笔者试图尽快抓住材 料的大线索，使其在研究设计中有所体现。三是寻找本土概念。要做到从受访者的本土文化定位来寻找本土概念并非易事，局内人或局外人在寻找本土 概念过程中各有优劣势，局内人容易发现关键概念， 却也容易想当然思考并忽视对方的文化定位；局外 人容易对局内概念产生好奇心，但也容易错过重要概念。因此，笔者特别注意在寻找本土概念过程中把握好局内人和局外人的度。四是编码过程。编码过程是一步步走近、研究和发现的过程，编码中笔者特别提防了过度提炼和解释的可能性。

三、研究发现

通过访谈研究和数据处理，我们发现高层次海归人才通常承载着国内高校对其殷切的期望，多数高层次海归人才回国后会被委以重任，或者需要签订一些科研任务协议和条约。然而，笔者发现他们在工作中却遇到了一些冲突，可以归纳为工作时间冲突、工作性质冲突、研究驱动力冲突和人际交往冲突四类。

(一)时间冲突：高效与忙碌

高层次海归人才在回国后的第一个不适应是时间利用的冲突。受访人员认为回国后工作的时间长度远远超过在国外工作的时间，但是在科研产出的 效率上却远远不如在国外的时间。受访人员对时间概念进行了区分，一是工作时间，二是科研时间。工作时间指所有研究、学习、开会和其他事务性工 作的时间；科研时间指专门用于科研问题探究的时 间。受访者认为回国后工作时间投入很多，但其中科研时间比重却很小，这意味着工作时间主要用于开会和其他事务性工作。据受访者描述，自己需要 耗费约2/3的工作时间在事务性工作上，严重影响了科研产出。在国外，即便科研人员投入的工作总时间并不多，但是能保证投入时间的高效率，保证每天工作的大部分时间用于科研。至于造成这一现象的原因，受访者认为是因为在国外有专人处理事 务性工作，而在国内这些工作都需要自己处理。

W 教授：中国人真正花在科研上的时间并不多，虽然大家每天都忙忙碌碌的，学生很忙，老师也很忙。外国科研工作者对中国学生的工作时间感到很吃惊，中国学生从9点工作到晚上12点，老师可能忙着事务性工作，可是真正花在科研上的时间可能只有1/3。从早上9点工作到晚上10点一共有13小时，其中用于工作的时间为8个小时，而只有1/3用于科研，可见，大部分时间没有用来搞科研。丹麦的工作时间非常短，非常舒服，早上8点半到，下午3点半就走了，中间就是吃饭时间，但是吃饭很快，不像我们出去吃个饭四五十分钟。其他时间都在工作，非常集中精力，特别专心。

华盛顿大学研究生教育创新和研究中心主任Maresi Nerad 认为中美科研体制存在的 差异导致了海归人才在时间利用问题上的压力和冲突。在美国，每个项目会设专门的科研秘书，在中国，科研秘书仅设置在学院层次。美国的科研项目负责人可以利用科研经费聘请临时科研秘书处理有关的琐碎事务。然而，中国的多数科研项目经费具有严格的管理规定，要求科研经费仅能用于发放博士生或硕士生的劳务费，不得用于其他劳务开支。从某种程度看，造成上述现象的一个重要原因是经费来源渠道和经费管理办法的差异。一是美国科研经费来源渠道多样化，其中政府资金所占比重较少，更多经费来源于企业捐赠或企业委托，经费使用具有较大的灵活度。二是美国科研经 费管理办法灵活，美国科研经费更强调对智力劳动的付出，允许科研项目组聘用临时秘书，以解放科研工作者的宝贵时间。国内外不同的科研管理体制，一定程度上造成了学者工作模式和时间分配上的差异；面对科研环境的转变，一部分海归学者产生了不适应的情况，不能及时调整和适应新的体制，这对科研效率和成果产出均有不利影响。

(二)工作环境冲突：单纯与高压

高层次人才回国后，一般被所在高校当作重点人才进行培养，并期待这些海归高层次人才能为学校科研工作做出贡献，导致多数海归高层次人才回国后认为有很大的 “压力”。受访者认为在国外做的是纯粹的科学研究工作，工作性质很单纯，但回国 后科研工作环境比较复杂，压力比较大。压力是受访者回国后身份转变带来的，受访者提到回国后在“某些方面”的压力还是蛮大的，所谓的 “某些方面”不在于科研产出，而更多地在于经费申请、方向发展、自立门户等。受各类排行榜影响，科研经费成为很多高校特别重视的一项指标，获批各类科研项目成为科研人员获得学界认可的一个重要标志。自立门户是指海归高层次人才需要完成一个角色转变：从国外一个普通的科研人员到国内一个实验室主任、研究方向带头人甚至学科带头人。但是学校和院系并没有给这些海归人员足够的过渡期，学校和院系领导层默认海归高层次人才理应在学科方向上做出巨大贡献，这种心理期望一旦出现落差，就会导致其对海归高层次人才的否定。

G教师：回来后的几个月，我大部分时间都在适应期，有很多事务性的工作，譬如组织 活动、开会等，4个月来做科研的时间很少。这也不一定是回国导致的，可能是身份的转变。在国外的时候，比较单纯，指导一两个学生，我是在一个比较大的研究所，国内叫卓越研究中心，科研经费很多，所以科研经费不是很愁，没有科研经费的压力，给你大笔经费在5年或者10年之内做你想做的事，工作性质很单纯，没有其他方面的压力。但是回来之后呢，申请经费、学院发展、自立门户等和其他事务性的 工作都给了我很大的压力。

高层次海归人才在归国后，承担着一个学校的学科建设或者研究方向确立、发展的重任。从访谈中可以了解到，他们回国后的主要压力来自于申请经费、自立门户、方向发展等方面。近些年，受到大学排名的影响，许多学校开始关注各类排行榜的指标，而科研经费则成为一项重要的评价标准，直接 影响了学校对科研工作水平的评判标准。申请经费成为高层次海归人才的重要任务，受访者提到他们既要为自己争取经费，也要为团队中的年轻教师争取经费。经费已成为衡量人才水平的标准，而申请经费却不是海归人才的强项。受访者认为，国内很多科研项目申报具有较多门槛条件，并且他们对相关的体制和流程也不熟悉，除此之外，由于高层次海归人才回国时间较短，还未能在国内学术圈内产生足够的影响力，这也是获得经费比较困难的主要原因之一。

(三)研究驱动力冲突：兴趣与任务

海归高层次人才多数是在国外取得了较突出的科研成果后被中国高校引进回国的。受访人员认为回国后和回国前他们在科研工作的驱动力上最大的区别在于在国外从事科研工作是基于兴趣和问题，在国内从事科研工作更多是基于任务的。受访人员列举了课题申报的例子，指出国内申报项目必须掌握的技巧之一就是要强调研究问题符合国家和政府需求，而非纯粹的科学问题。

H 老师：我在国外的研究可能没涉及国家需求、政府需求，更多的是关于科学问题。在国内国家需求就很重要，研究要能够为我们社会的发展提供某些方面的东西，比如生态恢复、环境保护这些方面。理论要为实践提供什么支持，这个在国外考虑比较少。

研究发现，隐藏在这个现象后面的主要问题是科研体制的差异，具体主要表现在资助经费的来源。在国外，很多课题研究经费来源于捐赠资金，这些捐赠资金项目允许科研人员以科研兴趣和科学问题为导向开展科学研究;而中国的科研资金来源渠道较单一，主要来自于政府竞争性资金。资金来源渠 道和级别也成为衡量科研人员水平的重要指标，因此，中国科研人员更热衷于申报政府资金，而政府资金竞争激烈，政府在决定资金分配时，也会将国家需求和政府需求当作最重要的衡量指标。

(四)人际交往冲突：直接与委婉

高层次海归人才回国后的一个重要任务是申请经费，经费申请涉及人脉拓展和公关问题。受访者对公关现象、做事风格、说话风格进行了中外比较，最后得出了一个与一般认知不太一样的结论：人际交往冲突表现为直接 (暴力)和委婉 (隐晦)两种风格，受访者在谈到这个问题时，一直在寻找合适的词汇来表述两种风格。受访者在一开始提出这种现象中外都有，也提到过公关现象是国外引进来的， 认为这是一种普遍的现象，有将这种现象 “合法化”的嫌疑。随着比较的一步步深入，从公关现象到做事风格再到说话风格，受访者关于公关现象的看法 其实是对中外人际关系的看法这也是一种中外文化的差异。中外人际交往文化的差异给海归人才带来了较大的冲击。

W老师：公关可能是一个普遍的现象吧。国外也存在这个现象，但是可能国内更明显，或者说这个比例更高。比如说，国外公关是隐形的公关，开开会，跟这些人比较熟悉，让他们了解你作为一个科研人员是诚实的、有能力的、可靠的、有东西的这种隐形的公关。国内的更直接，感觉目标更明确。

H老师：人际交往不应该完全依靠学术圈子。比如有两个学生，简历差不太多，学生能力差不多，一个学生的老师我认识，另外一个学生的老师我不认识，我应该选择哪个。老师不会因为你是我认识的老师的学生而直接招你，但是多少会有潜移默化的影响。我感觉中国人做事更直接，欧洲人特别委婉，说话做事。举个例子，this is very interesting意思就是说no but，一般may be，或者说就是比较差的意思。英国人说Iam very sorry, it‘s not your fault，其实就是你的fault，欧洲人特别是英国人说话很委婉。英文写作又不一样了，论述一个观点是直线、直达的，写作和与人交流是不同的方式。

受访者认为学术圈子的公关现象很普遍，但是国内外形式不一，从更深层次的理解看，公关是一种交流和沟通的方式。高层次海归人才回国后认为 国内学术具有较难打破的学术圈子，学术的公关和交流活动均在圈子中进行。在国外，学术圈子是通 过参加各种学术会议建立的；在国内，学术圈子则更多的是指同学校、同师门的关系。受访者认为国内更认同学缘上的关系，而海归人才缺少本土的学术优势。同时，文化交流的差异也影响了海归人才与同事、同行的相处，融入学术圈子、同事圈子成 为海归人才适应国内学术文化的关键。

四、结论与建议

从上述四个关键概念的研究发现可以看到，高层次海归人才在工作效率 (高效与忙碌)、心理状态 (单纯与高压)、科研动机 (兴趣与任务)、科研人脉 (直接与委婉)方面存在着一定的冲突，隐藏在背后的主要原因是中外科研体制和文化的差异。科研体 制的差异主要包括经费使用的限制、经费在人才评 价中的地位、政府资金的研究导向作用；文化差异主要体现在对科研人脉圈的看法上。笔者认为中外科研体制的差异是造成高层次海归人才回国不适应 的主要因素。科研人才的评价也严重制约了海归人才的发展。政府、高校在大批引进海归高层次人才的同时，需要注重海归高层次人才回国后的适应衔接研究，建议其做到以下几点：第一，在工作环境 中，应为海归人才提供专门的职业和适应支持。例 如，组织高层次海归人才交流会，为他们提供关于国内科研环境和组织环境等方面的信息；组织有效的工作培训，帮助他们明确职业规划和晋升空间; 为海归人才提供有利于他们的沟通环境和辅导机制， 帮助其尽快融入学术圈子和同行圈子。第二，进一 步完善有关科研配套政策，为高层次海归人才设立专项研究启动项目。政府和高校应该为海归人才提供更多的具有针对性的政策支持，改善海归人才回国后的学术成长环境。政府和高校应结合海归人才的人身特点和实际需要，设立专门的项目和经费，为他们申请科研项目提供帮助；并积极搭建合作平台，为他们提供更多与同行交流协作的机会。第三，加快推进科研体制机制改革，逐步促进科研体制和科研文化国际化。虽然近年来我国的科研环境不断改进，但与国外相比仍存在一定的差距。政府和高校应着力改革科研体制中的不合理因素，不断促进学术环境的改善，才能使海归人才对回国后的工作更具信心。第四，重视高层次海归人才适应研究，提高高层次海归人才引进工作效率和工作绩效。海归人才的优势在于较高的学术规范意识、国际意识和创新意识，但对于国内的了解不足；加之在国内的人脉和社会关系相对缺乏，容易在面临困难和挑战时产生消极情绪，影响学术产出，对于这一群体回国工作后的心态、情绪和适应状况，现有研究还严重不足。政府和 高校必须加强海归人才适应的相关研究，深入挖掘其中的问题，才能进行有益的反思。